website templates free download


Беременность вносит кардинальные коррективы в жизнь будущих родителей. С ее наступлением основные силы женщины направляются на поддержание физического и психического здоровья с целью рождения здорового малыша. Соответственно, работоспособность ее уменьшается, и как следствие, многим работодателям это становится невыгодно.

Юрист на рабочем месте

Отсюда и возникает вероятность нарушений, чаще связанных с принятием на работу или увольнением сотрудниц на основании беременности (это же касается и женщин с маленькими детьми). Беременные женщины обладают особым статусом в обществе, и специфика в организации труда и управлении трудом, защита их трудовых прав, связанные с предоставлением упрощенных условий работы, закреплены в отдельной главе 41 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Дополнительные права, льготы данной категории лиц устанавливаются так же иными федеральными законами, законами субъектов РФ, коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами.

Тем не менее, в настоящее время проблема осуществления труда беременными женщинами является актуальной, поскольку несоблюдение законодательства в данной сфере со стороны работодателей встречается все чаще, а их отношение к данной категории работников оставляет желать лучшего. Цель исследования: на основе изучения и анализа законодательных актов, теоретических положений, судебной практики выявить нарушения и спорные вопросы в правовом регулировании, связанные с приемом на работу и увольнением беременных женщин, и выработать предложения по их улучшению в названной сфере. Научная и практическая значимость данной работы заключается в том, что полученные выводы и предложения могут быть учтены при разработке нормативноправовых актов, норм коллективных договоров, совершенствовании действующего законодательства, регулирующего труд беременных женщин, использованы для дальнейших научных исследований и преподавания трудового права при чтении лекций и проведении семинаров. Необходимо обозначить, что статьей 19 Конституции РФ запрещена дискриминация прав мужчин и женщин, а статьей 37 закреплено право на труд всех граждан без каких-либо исключений17. К тому же статьями 38 и 39 основного закона страны указывается на государственную защиту материнства, детства и семьи и на гарантированное социальное обеспечение для воспитания детей.

Дублирование перечисленных гарантий можно увидеть также в конституциях и уставах субъектов, в том числе и в Уставе Нижегородской области18 . Дискриминация в сфере труда, в том числе по признакам пола, семейного, социального положения, которые ни коим образом не связаны с деловыми качествами работника, не допускается и ТК РФ19. В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» дается разъяснение, что в отношении женщин не допускаются различия при приеме на работу, установлении оплаты труда, продвижении по службе, установлении или изменении индивидуальных условий труда, подготовке (профессиональные образование и обучение) и дополнительном профессиональном образовании, расторжении трудового договора и т.д., не основанные на деловых качествах работников, характеристиках условий их труда20 . Тем не менее многие беременные женщины не могут устроиться на ту или иную должность. В статье 64 ТК РФ прямо предусмотрено, что работодатель не имеет права дать женщине отказ в приеме на работу по причине беременности или наличия детей в возрасте до трех лет.

Еще один запрет при трудоустройстве данной категории работников состоит в том, что им нельзя устанавливать испытательный срок согласно статье 70 ТК РФ. Даже если беременная подписала трудовой договор, в котором прописано об испытании при ее приеме на ту или иную должность, с юридической точки зрения его условия являются недействительными. Более того, за необоснованный отказ в принятии на работу (или увольнение) беременных сотрудниц на работодателя может быть наложена уголовная ответственность в виде штрафа в размере до 200 тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев или обязательные работы 360 часов в соответствии со статьей 145 Уголовного кодекса РФ. Статья 5.27 КоАП РФ рассматривает нарушения в области трудового права в целом, и предполагает наложение административной ответственности за несоблюдение определенных нормативов ТК РФ, не несущих в себе состава уголовного преступления.

Следует отметить, что за одно и то же правонарушение к ответственности могут быть привлечены как организация в качестве работодателя, так и ее должностное лицо, нарушившее законодательство о труде. Отличие в том, что компанию можно привлечь только к административной ответственности, а руководителя – еще и к уголовной21 . Но несмотря на вышеизложенное многие работодатели все же отказываются принимать в свою организацию дам «в положении». Объяснения, почему так происходит, довольно просты. Самое распространенное – у работодателей возникают обязанности по выплате различных льгот и пособий будущей маме, связанных с рождением и воспитанием детей (к примеру, пособие по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, единовременное пособие при рождении ребенка и др.22). Притом появляется вероятность, что придется подыскивать дополнительного работника(ов) для возмещения недостатка эффективности труда беременной женщины (что особенно актуально для определенных видов производств, частые больничные) и ее замены на время отпуска по беременности и родам и отпуска по уходу за ребенком. В 2018 году Комиссия по вопросам равенства и прав человека проводила опрос более 1 тысячи предпринимателей о профессиональных взглядах на беременность и материнство сотрудниц23. Более трети опрошенных считают абсолютно нормальным в процессе найма задавать женщине вопросы о том, не беременна ли она (некоторые даже просят предоставить справку об отсутствии беременности) и не входит ли в ее ближайшие планы рождение детей.

Статья 65 ТК РФ устанавливает перечень документов, необходимых для заключения трудового договора, и справка об отсутствии беременности в нем не обозначена. Кроме того, согласно указанной статье запрещено требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями

Правительства РФ. Следовательно, требование предоставить подобную справку незаконно. Причиной правомерного отказа в трудоустройстве могут стать лишь веские основания, относящиеся к деловым качествам работника (определенные профессионально-квалификационные и личностные качества24), к его квалификации (уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыт работы – части 1 статьи 195.1 ТК РФ) или связанные со спецификой работы и ее факторами, когда запрещается использование труда беременных женщин. В качестве примера можно назвать деятельность, связанную с воздействием возбудителей инфекционных, паразитарных и грибковых заболеваний, инфракрасного излучения, с условиями резких перепадов барометрического давления (летный состав, бортпроводницы), операции с подъемом и переносом тяжестей, труд в помещении без окон – без естественного освещения и т.п.25 Подтверждением несоответствия кандидата заявленным требованиям является должностная инструкция, действующая на предприятии, утвержденная в установленном порядке. Отказ также будет считаться законным в случае, если у работодателя уже не имеется нужных вакансий. Доказательством этого может послужить штатное расписание организации и/или наличие или отсутствие соответствующих объявлений в СМИ (сети Интернет, газетах и др.).

Во всех указанных случаях отдел кадров обязан предоставить женщине письменное объяснение своего решения. Не редкостью в последнее время становится и увольнение беременной женщины по инициативе работодателя, что запрещено частью 1 статьи 261 ТК РФ, за несколькими исключениями, к которым относятся ликвидация организации и прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Фактически увольнения происходят по тем же причинам, что и описанный нами ранее отказ в приеме на работу сотрудницы «в положении». Будущая мама приносит дополнительные неудобства руководству: определенные выплаты, отпуск, облегченный труд, а работодателю лишь прибавляется бумажной работы. В подтверждение приведем данные исследования, выполненного в 2018 году международной интернет-исследовательской и аналитической компанией «YouGov», базирующейся в Великобритании, США, с операциями в Европе, на Ближнем Востоке и в Азиатско-Тихоокеанском регионе от имени Британской комиссии по правам человека и вопросам равенства (БКПЧР) с целью выявления дискриминации руководителей именно в отношении беременности и материнства.

По результатам примерно 30% всех опрошенных полагают, что беременные и недавно родившие менее заинтересованы в карьерном росте по сравнению с другими сотрудниками; 44% считают, что женщина должна проработать в организации не меньше года и только потом задуматься над прибавлением в семье, и примерно такой же процент выразили мнение, что женщины, имевшие более одной беременности, трудившиеся на одном и том же рабочем месте, становятся обузой для своей компании26 . Судебная практика по делам, связанным с увольнением беременных, более обширна, нежели по вопросам отказа в приеме на работу (женщины в данной ситуации обращаются в суд довольно редко). Неоднократны случаи, что как только работодатель узнает о беременности сотрудницы, то вынуждает ее уволиться «по соглашению сторон» или «по собственному желанию». До 2014 года практика была такова, что суды не восстанавливали женщину на работе, если она не знала о том, что беременна на момент подписания соглашения, а также если не могла предоставить никаких доказательств давления со стороны руководства. Однако вскоре ситуация изменилась в пользу будущих мам. В Определении судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 05.09.2014 №37-КГ14-4 приводились основания, по которым увольнение по соглашению сторон являлось незаконным.

Аргументом уволенной сотрудницы было признано то, что поскольку она не знала о своем «интересном положении», то и не могла предположить, что ей понадобится дополнительная материальная поддержка и источник дохода, которого к тому времени лишилась. К тому же, внимание Верховного Суда РФ было обращено на факт, что женщина узнала о беременности после подписания соглашения (приложена справка из женской консультации) и сразу написала заявление о его аннулировании, что не позволяет говорить о злоупотреблении правом с ее стороны. Тем не менее, cудебная практика по данному вопросу до сих пор довольно противоречива. Примером может послужить дело, в котором суд первой инстанции отказал истице в удовлетворении требований о признании приказа о расторжении трудового договора по соглашению сторон незаконным и восстановлении на работе, обосновывая это тем, что она проявила добровольное волеизъявление, подписав соглашение о расторжении по названному основанию, при том, что запретов на это трудовое законодательство не содержит. Однако в феврале 2019 года апелляционная инстанция отменила данное решение, встав на защиту беременной женщины. В определении по делу от 26.02.2019 № 33-3938/201927 Мосгорсуд указал, что отсутствие волеизъявления истицы на увольнение равносильно расторжению трудового договора по инициативе работодателя — то есть, с нарушением запрета, предусмотренного частью 1 статьи 261 ТК РФ (аналогично с Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 05.09.2014 №37-КГ14-4). В доказательство того, что женщину именно «вынудили» подписать соглашение, была предъявлена справка из медучреждения, куда она обратилась непосредственно в день увольнения, с назначением ей постельного режима после сильного перенесенного стресса.

Кроме того, суд апелляционной инстанции сослался на пункт 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 года № 1, который указывает, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у него сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Обратим внимание, что в качестве доказательства осведомленности руководителя о беременности работница может представить детализацию смссообщений с ним (решение Кущевского районного суда Краснодарского края от 24.05.2017 № 2–320/201728). Частью 2 статьи 261 ТК РФ также обозначены случаи истечения срочного трудового договора в период беременности женщины. Согласно указанной статье, законодатель защищает работницу, обязывая работодателя продлить с ней трудовой договор на срок беременности (независимо от причины ее окончания: рождение ребенка, самопроизвольный выкидыш, аборт по медицинским показаниям и др.), а при предоставлении ей в установленном порядке отпуска по беременности и родам – до окончания такого отпуска. При этом сотрудница должна предоставить письменное заявление и медицинскую справку (делать это необходимо по запросу работодателя не чаще одного раза в три месяца).

Впрочем, если названных документов нет, а беременность очевидна, то опять же с женщиной не смогут расторгнуть трудовые отношения. Ярким примером является апелляционное определение Ростовского областного суда от 06.04.2017 № 33–5696/201729. Девушка устроилась на должность птицевода по срочному трудовому договору. За три дня до его истечения ее уведомили об увольнении, хотя было сделано устное заявление руководителю о беременности (справки изначально представлено не было по причине юридической неграмотности сотрудницы). Работодатель не отменил увольнение и ссылался на необходимость наличия письменных подтверждений о беременности в соответствии со статьей 261 ТК РФ. Согласно материалам дела выяснилось, что на следующий день после подписания приказа об увольнении справка все же была представлена руководству, срок беременности по ней составлял 29-30 недель. Исходя из всех доказательств суд все же признал увольнение незаконным: во-первых, потому что сотрудница устно сообщила своему непосредственному начальнику о беременности (последний этот факт не опроверг); во-вторых, срок беременности на дату увольнения был довольно большой, что не могло остаться незамеченным.

В итоге по решению суда девушка была восстановлена на работе путем продления срока действия трудового договора до окончания беременности. Заметим, что неоднозначные ситуации возникают и при применении судами части 3 статьи 261 ТК РФ. Из текста статьи и абзаца 2 пункта 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 следует возможность увольнения беременной женщины в связи с истечением срока трудового договора, когда возвращается основной работник. Это законно, если в организации отсутствуют подходящие вакансии для перевода (соответствующие квалификации, нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа), которые беременная может выполнять с учетом состояния здоровья. Вакантная должность обязательно должна быть представлена и в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. День увольнения четко определен в соответствии с частью 3 статьи 79 ТК РФ: основной работник выходит на работу, временный покидает организацию. Даже в случае, когда временная сотрудница беременна или находится в отпуске по беременности и родам, ждать его окончания не требуется (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.03.2015 № 33-3387/201530). Несмотря на это, есть и прямо противоположные решения. Одним из них Московский городской суд изменил дату увольнения временной работницы, уже находившейся в отпуске по беременности и родам, на дату его окончания (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.01.2017 № 33- 495/201731), толкуя часть 3 статьи 261 ТК РФ в системной взаимосвязи с частью 2 указанной нормы. Полагаем, что такое понимание рассматриваемых статей не является верным, поскольку и рассмотренный нами ранее абзац 2 пункта 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28 января 2014 г. № 1 не предполагает двоякого толкования, и все, что может сделать в данном случае работодатель, это лишь перевести беременную сотрудницу на имеющуюся вакантную должность. Охрана материнства и детства – это конституционная обязанность российского государства.

Основополагающей целью в правовом регулировании и практике применения трудового законодательства положения беременных женщин является защита жизни и здоровья мамы и малыша, что имеет важнейшее значение для демографической политики страны. Завершая работу по исследованию представленной темы, представим следующие предложения: 1) проводить обучающие семинары для работодателей и сотрудников компаний с целью ознакомления с законодательством, регулирующим право на труд беременных и недавно родивших женщин; 2) внедрять в как можно большее количество организаций специальные процедуры подбора кадров при помощи многообразных анкет, профессиональных тестов и заданий (психологических, логических, на понимание и усвоение текстовой, числовой информации и др.) для наиболее объективного определения деловых качеств соискателей и предупреждения дискриминации женщин со стороны работодателей; 2.1) фиксировать полученные результаты собеседования в письменном и электронном виде для минимизации рисков претензий со стороны имеющихся кандидатов при отказе в приеме на должность; 3) выработать единообразное толкование и применение судами норм частей 1 и 3 статьи 261 ТК РФ.

Алексуткина Дарья Васильевна


Метки: ,


Мы очень признательны Вам за комментарии. Спасибо!

Комментарии для сайта Cackle

ПОДПИСАТЬСЯ

Ежемесячные обновления и бесплатные ресурсы.