Актуальные юридические консультации по теме: Сокращение штата. Что должен помнить работодатель?

Сокращение штата. Что должен помнить работодатель?

1 апреля 2018 21:37:58




Сокращение работников – один из распространенных в последнее время вариантов увольнения по инициативе работодателя. Процедура это хоть и несложная, но довольно хлопотная: любая ошибка работодателя может закончиться судебными разбирательствами. Чтобы их избежать, нужно просто соблюдать порядок такого увольнения. Какова пошаговая процедура расторжения трудового договора в случае сокращения штата, какие документы должны при этом оформляться, что может стать причиной признания судом такого увольнения незаконным – расскажем в статье.



style="display:inline-block;width:240px;height:400px"
data-ad-client="ca-pub-4472270966127159"
data-ad-slot="1061076221">

Шаг 1: принимаем решение

 

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
Нужно различать два понятия:
- сокращение численности – это уменьшение количества работников, занимающих одинаковые должности;
- сокращение штата – исключение из штатного расписания определенных должностей или целых подразделений.
Следует отметить, что право принимать необходимые кадровые решения (касающиеся подбора, расстановки, увольнения персонала) и решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации работодателю предоставлено для осуществления им эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом. Причинами сокращения штата становятся уменьшение объема выполняемых работ, структурная реорганизация (например, объединение отделов или целых учреждений) и т.д. В любом случае сокращение должно быть обоснованным.
Независимо от того, сокращают численность работников или штат, вносятся изменения в штатное расписание.

К сведению. Штатное расписание – это организационно-распорядительный документ, которым установлены структура, штатный состав и численность работников организации. Оно содержит перечень структурных подразделений, наименования должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации и количество штатных единиц.

Изменения могут вноситься либо путем издания приказа о соответствующем изменении, либо путем утверждения нового штатного расписания. При немногочисленных изменениях удобнее первый способ. При сокращении штата, считаем, лучше все же утвердить новое штатное расписание.
Итак, первым действием работодателя при сокращении численности или штата должно быть издание:
1. Приказа о сокращении численности или штата. В нем можно указать причину сокращения, например "в связи с реорганизацией учреждения", "на основании распорядительного акта". Обязательно указываются наименования должностей, количество штатных единиц, которые подлежат сокращению, и дату введения этих изменений в действие с учетом двухмесячного срока предупреждения работников.
2. Приказа об утверждении нового штатного расписания. В нем указывается, с какой даты начинает действовать новое штатное расписание.
Можно оформить и один приказ. Главное, чтобы он был подписан уполномоченным лицом.
Что касается нарушений, допускаемых работодателями на данном этапе, первое, на что обратит внимание суд, – имело место сокращение на самом деле или работодатель таким образом решил избавиться от определенных сотрудников, то есть не являлось ли сокращение штата фиктивным. И если, например, уволенный по сокращению впоследствии узнает, что работодатель опять включил эту должность или ставку в штатное расписание либо включил другую должность, но с аналогичными трудовыми обязанностями, и обратится в суд, суд признает такое увольнение незаконным (см. Апелляционное определение ВС Чувашской Республики от 18.04.2016 по делу N 33-1840/2016).

Шаг 2: направляем уведомления

 

Следующее действие работодателя – направление сообщения в письменной форме о планируемом сокращении в службу занятости. Сделать это нужно не позднее чем за два месяца до сокращения, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата – не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 09.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (далее – Закон N 1032-1)).
Форма, по которой работодатели должны уведомить службу занятости, приведена в приложении 2 к Постановлению Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 "Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения". При этом некоторые регионы разрабатывают и утверждают свою форму уведомления.
Составить уведомление можно и в произвольной форме. Главное, чтобы в нем были указаны должность, профессия, специальность и квалификационные требования к ней, условия оплаты труда каждого конкретного увольняемого.
Помимо службы занятости, работодатель обязан уведомить о планируемом сокращении выборный орган первичной профсоюзной организации. Сделать это необходимо также не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, а если сокращение приведет к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Составляется такое уведомление в произвольной форме на бланке организации.
Последствием неуведомления о планируемом сокращении либо нарушения сроков такого уведомления может оказаться признание судом увольнения работников незаконным.
Кроме этого, за непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона N 1032-1, представление такой информации в неполном объеме или в искаженном виде возможно привлечение к ответственности по ст. 19.7 КоАП РФ.

Шаг 3: устанавливаем преимущественное право

 

Если работодатель производит сокращение численности работников по одинаковым должностям, до начала течения двухмесячного срока, отведенного для уведомления работников, работодатель должен определить, кто из них будет сокращен. А для этого должно быть учтено преимущественное право оставления на работе в соответствии со ст. 179 ТК РФ. Оценку такого права следует поручить специально созданной приказом работодателя комиссии.

Таким образом, в первую очередь работодатель должен полно и всесторонне рассмотреть всех кандидатов на увольнение и учесть их квалификацию и производительность труда. Если названные качества будут оценены как равные, работодатель должен учесть иные преимущественные права оставления на работе. В противном случае увольнение работника суд может признать незаконным.

К сведению. В соответствии со ст. 195.1 ТК РФ квалификация работника – это уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы. О более высокой квалификации свидетельствует наличие среднего, высшего образования, дополнительного профессионального образования, ученой степени, ученого звания и т.д. Производительность труда характеризуется качеством выполняемой работы, отсутствием брака, большим объемом продукции, производимой в единицу времени, по сравнению с другими работниками и т.д.

Так, при рассмотрении трудового спора (см. Апелляционное определение Белгородского областного суда от 06.09.2016 N 33-4276/2016) работодатель при установлении преимущественного права не оценивал производительность труда работников, занимающих одинаковые должности. А причиной выбора сокращаемого работника послужила недостаточная квалификация в силу отсутствия высшего образования, что, как отметил суд, само по себе является совершенно иным основанием, чем увольнение по сокращению штата.
Предметом обсуждения комиссии не были какие-либо документы (характеристики, докладные, служебные записки и т.п.), характеризующие производительность труда всех работников, занимающих одинаковые должности, отсутствовала также информация о поощрениях (взысканиях) этих работников, без чего невозможно объективно решить вопрос о наличии либо отсутствии у истицы преимущественного права на оставление на работе перед другими работающими в аналогичной должности. Вопрос о производительности труда на заседании комиссии не рассматривался. Следовательно, работодатель учел только один из двух предусмотренных ст. 179 ТК РФ критериев, квалификацию, а второй критерий – производительность труда – не обсуждался.

Для справки. Результаты оценки преимущественного права следует оформить протоколом, подписанным всеми членами комиссии.

Придя к выводу о нарушении работодателем при увольнении истицы положений ст. 179, 373 ТК РФ, суд восстановил ее на работе, взыскал с работодателя в ее пользу зарплату за вынужденный прогул и компенсацию морального вреда.
Кроме выявления преимущественного права, работодатель или комиссия должны установить работников, которые не могут быть уволены по сокращению численности или штата. В соответствии со ст. 261 и 264 ТК РФ это:
– беременные;
– женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет;
– одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
– отцы (опекуны, попечители), воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет) без матери;
– родители (иные представители), являющиеся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
- родители (иные представители), являющиеся единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье с тремя и более малолетними детьми, если другой родитель (иной представитель) не работает по трудовому договору.

Шаг 4: уведомляем работников об увольнении

 

В силу ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работодатель должен предупредить работников персонально и под подпись не менее чем за два месяца до увольнения. Уведомление следует составить в двух экземплярах. На экземпляре работодателя работник должен расписаться в подтверждение получения своего экземпляра. Если же работник отказывается ознакомиться с уведомлением, нужно зачитать его вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под подпись он отказался.
Для некоторых категорий работников может быть установлен другой срок уведомления. Так, работодатель обязан предупредить сотрудника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата в письменной форме под подпись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

Вопрос. Как уведомить и когда уволить сотрудника, находящегося на больничном?
Если нет возможности вручить сотруднику уведомление лично, его следует направить заказным письмом с уведомлением или телеграммой. В этом случае двухмесячный срок предупреждения начинает исчисляться с даты получения письма сотрудником.
Здесь отметим, что двухмесячный срок уведомления не может продлеваться на период нахождения на больничном, даже с согласия работодателя, поскольку ч. 2 ст. 180 ТК РФ такого продления не предусматривает. Об этом, в частности, говорится в Определении КС РФ от 27.01.2011 N 13-О-О.
Если на дату увольнения работник еще находится на больничном, помните, что Трудовым кодексом не допускается увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности. Действие трудового договора в данном случае продлевается до момента восстановления трудоспособности работника.

Шаг 5: согласовываем увольнение с профсоюзом

 

Согласно ст. 373 ТК РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с работником, являющимся членом профсоюза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа и копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, а тот в течение семи рабочих дней со дня получения документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.
Если выборный орган первичной профсоюзной организации не согласен с увольнением, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в указанный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.
При этом работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в течение месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В названный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Таким образом, если под сокращение подпадает член профсоюза, работодатель обязан согласовать этот шаг с выборным органом первичной профсоюзной организации. В противном случае увольнение признают незаконным.

Обратите внимание! Чтобы соблюсти сроки, установленные ч. 1 ст. 82 и ст. 373 ТК РФ, работодателю при принятии решения о сокращении численности или штата работников следует за два месяца сообщить выборному органу первичной профсоюзной организации о принятом решении, а затем, примерно за месяц до предполагаемого дня увольнения работников – членов профсоюза, направить в указанный орган проект приказа и копии документов, являющихся основанием для расторжения трудового договора с конкретным работником.

Шаг 6: предлагаем сокращаемым работникам перевод

 

В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести его с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.
Если на момент уведомления работника такие вакансии у работодателя имеются, их можно включить в текст уведомления. Если вакансии появились в течение двухмесячного срока уведомления, то предлагать их нужно вплоть до окончания двухмесячного срока – отдельным документом, составленным в двух экземплярах. На экземпляре работодателя должна быть подпись работника.
Что касается сроков, когда работник может принять решение, поскольку они не установлены, считается, что он вправе обдумывать предложение до истечения срока предупреждения об увольнении. Однако мы полагаем, что установление в предложении вакансий срока на принятие работником решения (например, от трех до пяти дней) не только не нарушит трудовое законодательство, но и необходимо, поскольку данная вакансия может быть предложена и другим сокращаемым работникам.
Если работник согласен на перевод, с ним заключается дополнительное соглашение о переводе, на основании которого работодатель издает приказ о переводе.
Если работодатель не предлагал работнику вакантные должности в течение всего двухмесячного срока либо предлагал не все должности, суд признает увольнение незаконным и восстановит работника, если он заявит такое требование (см., например, Определение Приморского краевого суда от 19.01.2015 по делу N 33-519/2015, 33-11809/2014).

Шаг 7: оформляем увольнение

 

Итак, если работник отказался от предложенных вакансий или они в организации отсутствовали, работник подлежит увольнению по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Расторжение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ст. 84.1 ТК РФ), с которым работник должен быть ознакомлен под подпись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с текстом под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Примечание. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию приказа об увольнении.

На основании приказа запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку и разд. XI "Основание прекращения трудового договора (увольнения)" личной карточки. С записью в трудовой книжке работника необходимо ознакомить под подпись.
Трудовая книжка выдается работнику в последний рабочий день. Согласно п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек при получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.
Работник на основании письменного соглашения с работодателем может быть уволен и до истечения двухмесячного срока. При этом ему должна быть выплачена компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Кроме этого, работнику в последний день выплачиваются причитающиеся ему суммы:
– заработная плата за отработанное время;
– компенсация за неиспользованный отпуск;
– выходное пособие в размере среднего месячного заработка.
Добавим: в силу ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников за уволенными сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
Таким образом, при увольнении сотрудник помимо зарплаты за отработанное время получает один средний заработок. По истечении двух месяцев после увольнения он, предъявив соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве, должен получить еще один средний заработок.
Если работник в течение двух недель после увольнения обратился в службу занятости и не был ею трудоустроен в течение третьего месяца, работодатель на основании представленного работником решения службы занятости выплачивает ему еще один средний месячный заработок.

К сведению. Для признания сотрудника безработным и назначения ему пособия по безработице работодатель должен на основании заявления сотрудника в течение трех рабочих дней выдать ему справку о среднем заработке за последние три месяца для представления в службу занятости (ч. 1 ст. 62 ТК РФ, абз. 1 п. 2 ст. 3, п. 1 ст. 31 Закона N 1032-1). Рекомендованная форма справки приведена в Письме Минтруда РФ от 15.08.2016 N 16-5/В-421.

Согласно п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" сотрудник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

* * *

 

В заключение отметим, что, несмотря на обозначенную пошаговость процедуры увольнения, некоторые из описанных действий придется проводить практически одновременно, а именно уведомлять службу занятости (если это не массовое сокращение), профсоюз и работников. А до этого момента нужно определиться с тем, кто подлежит сокращению (а также с тем, кого сокращать нельзя), и установить преимущественное право оставления на работе при сокращении численности сотрудников.
Что касается процедуры сокращения, несоблюдение предусмотренного законодательством порядка на любом ее этапе может стать причиной признания увольнения незаконным и, как следствие, восстановления уволенного сотрудника на работе.

Л.В. Куревина,
эксперт журнала "Отдел кадров
государственного (муниципального) учреждения"

Журнал "Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения", N 1, январь 2018 г., с. 21-30.

 


Метки: ,

Мы очень признательны Вам комментарии. Спасибо!

Cпециальные предложения, юридическая практика

Более 500 ответов на Ваши вопросы в месяц. Обращайтесь, будем рады!

Популярные темы

Thumbnail Image 1

Закон о контрактной системе (закон о госзакупках)

Планы закупок, цена контракта, оценка заявок, обоснование закупок

44-ФЗ

Thumbnail Image 1

Завещание и наследники

Услуги опытного юриста по завещаниям. Онлайн консультации бесплатно!

Завещание


Cоциальные льготы

Cоциальные льготы

Интересует вопрос о льготах? Спросите у юриста!


Льготы


Военные пенсионеры
Инвалиды
Ветераны

ЖКХ

Жилищно-коммунальное хозяйство

Нормативные акты, сведения о реформах в области ЖКХ


ЖКХ


Квартплата

Загрузка...

Вопросы онлайн