Финансовый эксперт Юридическая помощь онлайн!

Когда приказ еще не приговор

Верховный суд разъяснил, сколько есть времени у уволенного сотрудника для спора с работодателем

Споры уволенных сотрудников с бывшими работодателями это, по судебной статистике, одна из самых распространенных судебных коллизий. И очень часто для успеха в таких тяжбах гражданину достаточно соблюсти сроки, которые наше законодательство дает для обжалования незаконного, на взгляд человека, увольнения. Но та же всезнающая статистика утверждает, что абсолютное большинство граждан об этих жестких временных рамках мало что знает.

(далее…)

Труд на условиях неполного рабочего времени: всегда ли требуется соглашение сторон?

Аннотация: Действующее трудовое законодательство направлено на установление обоснованных норм, касающихся продолжительности рабочего времени. Однако регулируя неполное рабочее время, законодатель не дает четких указаний, позволяющих в полной мере и наиболее точно реализовать данные нормы. Противоречивость и неоднозначность норм, касающихся неполного рабочего времени порождают неясность и проблемы в правоприменении.

(далее…)

Анализ судебной практики по делам, связанным с нарушением трудовых прав при увольнении беременных женщин

Из общего числа рассмотренных трудовых споров представляется интересным обратить внимание на судебные дела, связанные с нарушением трудовых прав женщин. Анализ судебной практики показывает, что большинство дел связано с нарушением прав беременных женщин.

Казалось бы, данная категория лиц — участниц трудовых отношений, достаточно защищена государством: законодательство о труде четко регламентирует порядок предоставления гарантий при заключении и расторжении трудового договора, право на необходимые отпуска, рабочее время, переводы на другую работу. Подобная детальная регламентация труда женщин, преследующая в первую очередь превентивные цели — недопущение возникновения разночтений в норме трудового законодательства в будущем, на сегодняшний день порождает спорные ситуации, что приводит к обращению женщин в суд с целью отстоять свои трудовые права. Согласно Конвенции Международной организации труда №183 «О пересмотре Конвенции (пересмотренной) 1952 года об охране материнства» (заключена в г. Женеве 15 июня 2000 г.) защита беременности, в том числе путем установления гарантий для беременных женщин в сфере труда, является общей обязанностью правительств и общества (преамбула). В Трудовом кодексе Российской Федерации содержатся нормы, закрепляющие для беременных женщин повышенные гарантии по сравнению с другими его нормами, регламентирующими расторжение трудового договора.

(далее…)

Проблемные вопросы доказывания факта трудовых отношений в судебном порядке

На сегодняшний день споры о признании факта трудовых отношений довольно распространённая категория трудовых споров, рассматриваемая и разрешаемая судами, имеющая свои сложности и особенности. Вместе с этим, как отмечает Буянова М., «в трудовых спорах (поскольку работник является наиболее слабой стороной трудового правоотношения) равенство сторон фактически отсутствует.



style="display:inline-block;width:240px;height:400px"
data-ad-client="ca-pub-4472270966127159"
data-ad-slot="1061076221">

Таким образом, если отсутствует равенство формальное, то не должно быть и равенства процессуального»2 . Данный момент проявляется и при доказывании работником факта трудовых отношений в ходе судебного разбирательства. Если проанализировать судебную практику по данному вопросу, то можно сделать вывод о том, что суды признают слишком узкое количество доказательств, подтверждающих наличие трудовых отношений между работником и работодателем. Приведём пример. Истец обратилась с иском к индивидуальному предпринимателю о возложении обязанностей по внесению записей в трудовую книжку о приёме на работу и об увольнении по собственному желанию, взыскании заработной платы и др. В обоснование истица указала, что при приёме на работу ответчица отказалась от оформления трудового договора, приняв на себя обязательство в течение 3-х месяцев оформить трудовые отношения, что выполнено не было.

(далее…)

Зачем России нужен Закон «О мобильности трудовых ресурсов»?

Сравнительно недавно, 1 января 2015 года, вступил в силу Федеральный Закон № 425-ФЗ. Данный закон изменял и дополнял Закон РФ от 19.04.1991 №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» в части создания условий для повышения уровня мобильности трудовых ресурсов. Впрочем, закон так и прозвали: «О повышении мобильности трудовых ресурсов».



style="display:inline-block;width:240px;height:400px"
data-ad-client="ca-pub-4472270966127159"
data-ad-slot="1061076221">

Цель данного закона — мотивировать работников, работодателей и государство для совместной деятельности по преодолению ряда проблем, существующих в сфере экономики. Главные из них: неравномерность в уровне развития промышленности среди регионов; нехватка рабочих кадров в отдельных отраслях экономики; нехватка рабочих кадров в отдельных регионах страны. Все три проблемы решаемы и ключ к их решению — повышение мобильности трудовых ресурсов. Что такое мобильность трудовых ресурсов? Почему она так важна для РФ именно сейчас? Постараемся ответить на эти важные вопросы.

(далее…)

Право работника на приостановление выполнения трудовых функций

На практике часто складывается ситуация, когда работодатель несвоевременно производит выплату заработной платы, таким образом, нарушая законное право работника на вознаграждение за труд. Трудовое законодательство устанавливает меры направленные на недопущение нарушения данного права. К таким мерам относится самозащита работником своего права на своевременную выплату заработной платы, а именно – приостановление своих трудовых функций. Данное право закреплено в статье 142 Трудового кодекса РФ.



style="display:inline-block;width:240px;height:400px"
data-ad-client="ca-pub-4472270966127159"
data-ad-slot="1061076221">

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Форма такого заявления нормативно не утверждена, поэтому работник вправе составить его в произвольной форме. Также необходимо получить доказательства извещения работодателя о приостановлении работы. Например, можно попросить работодателя расписаться на втором экземпляре заявления о приостановке работ. Если работодатель отказывается это сделать, то заявление можно направить по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. В этом случае работу можно приостановить с момента получения заявления работодателем. На практике работодатель ссылается на то, что работник не предоставил письменного уведомления и увольняет такого работника за прогул.

(далее…)

Принцип добросовестности и недопустимости злоупотребления трудовыми правами

На сегодняшний день важность рассмотрения вопроса злоупотребления трудовыми правами признана высшим судебным органом России. В пункте 27 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление) определяется, что при рассмотрении трудовых споров должен соблюдаться принцип недопустимости злоупотребления правом.



style="display:inline-block;width:240px;height:400px"
data-ad-client="ca-pub-4472270966127159"
data-ad-slot="1061076221">

Этот принцип трактуется как общеправовой. Кроме того, судебная практика по трудовым делам признала названный принцип в отношении осуществления прав, как работником, так и работодателем. Так, на уровне правоположений Конституционного Суда РФ применяются правовые конструкции «недобросовестного работника, злоупотребляющего предоставленными ему правами».

(далее…)

Проблемы расторжения трудового договора по соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон считается наиболее безопасным и бесконфликтным из всех способов, предусмотренных действующим трудовым законодательством. На практике соглашение сторон как основание прекращения трудового договора применяется в случае, если в силу каких-либо причин такое прекращение было невозможно по односторонней инициативе. Соглашение сторон о прекращении трудовых отношений отражает закрепленные в Конституции Российской Федерации и в международных правовых актах принципы свободы трудового договора и запрещения принудительного труда.

(далее…)

Трудовые отношения в рамках группы юридических лиц

Развитие и усложнение экономических отношений порождает явления, которые остаются незамеченными со стороны законодателя и не получают соответствующей регламентации. При этом в том числе затрудняется применение классических конструкций трудового права. Речь идет об отношениях, возникающих по поводу использования наемного труда в рамках группы юридических лиц.



style="display:inline-block;width:240px;height:400px"
data-ad-client="ca-pub-4472270966127159"
data-ad-slot="1061076221">

Под группой юридических лиц для целей трудового права следует понимать два и более юридических лица, которые выступают как самостоятельные субъекты трудовых отношений и признаются контролирующими друг друга, то есть имеют возможность оказывать влияние на установление условий труда, прав и обязанностей работников.1

(далее…)

Принуждение к увольнению по собственному желанию

Под принуждением к увольнению принято понимать действия работодателя, которые направлены на то, чтобы заставить сотрудника написать заявление по своей инициативе или совершить этот процесс по обоюдному согласию сторон (составить соответствующее соглашение). Руководитель компании не имеет права безосновательно объявить работнику об увольнении и сиюминутно выдать ему на руки трудовую книжку.



style="display:inline-block;width:240px;height:400px"
data-ad-client="ca-pub-4472270966127159"
data-ad-slot="1061076221">

Даже если речь идет о принуждении к увольнению по собственному желанию, работодатель обязан ориентироваться на те основания, которые определяет трудовое законодательство (ст. 81 ТК РФ): 1) ликвидация компании или сокращение ее штата; 2) несоответствие кандидата занимаемой должности;

3) грубое нарушение трудового распорядка; 4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

(далее…)